35 ans au service de la valorisation du potentiel humain au Cameroun  – Entretien avec Anne Marie SOUSSIA : Experte en management  des Ressources Humaines

35 ans au service de la valorisation du potentiel humain au Cameroun  – Entretien avec Anne Marie SOUSSIA : Experte en management  des Ressources Humaines

″Mon vœu est qu’au Cameroun, tout responsable au sens très large (…), considère vraiment l’Homme comme une richesse″

– Les débuts : Quels étaient les premiers clients et les prestations les plus sollicitées au regard du contexte de l’époque ?

« on ne parlait pas encore de Gestion des Ressources Humaines au Cameroun mais de Gestion du Personnel »

Je suis arrivée à Douala en 1982. Quand j’ai commencé mes activités dans le domaine du recrutement, il y avait au Cameroun de grosses entreprise privées et publiques, assez prospères. Elles avaient déjà  intégré la pratique du testing, qui consiste à faire passer des tests pour les recrutements de leurs personnels Cadres et Agents de maitrise. Les entreprises telles que TOTAL (ELF SEREPCA à l’époque), les Brasseries du Cameroun, ONCPB, SNH etc. étaient déjà très attentives à la qualité de leurs recrutements. Il faut remarquer qu’on ne parlait pas encore de Gestion des Ressources Humaines au Cameroun mais de Gestion du Personnel. Au niveau des pratiques RH, les entreprises veillaient essentiellement à assurer une bonne administration du personnel et la qualité de leurs recrutements.

– Vers quoi se sont portées les évolutions? Quelle a été la contribution d’ADRH pour l’amélioration des pratiques?

Je citerais 4 grands apports :

L’affichage d’offres d’emploi    ″Grâce à ce tableau, beaucoup de Camerounais ont pu accéder à des emplois dans de grandes entreprises et uniquement sur la base de leurs compétences″

Dans les années 1985, au niveau du recrutement, les entreprises nous envoyaient des CV qu’elles recevaient pour évaluations. Nous ne menions pas beaucoup d’activités de recherche. Puis progressivement, nous avons été sollicités pour proposer de bonnes candidatures. Ainsi, entre 1985 et 1990, le cabinet a progressivement mis en place un dispositif de collecte et de classement de CV papiers afin de pouvoir puiser dans ce vivier pour satisfaire aux demandes des employeurs. C’est à partir de là que nous, cabinet, du fait qu’il y avait désormais plusieurs entreprises qui nous sollicitaient pour les recherches de candidats, avons introduit la transparence dans la diffusion des offres d’emploi. Nous étions à l’époque la première structure à afficher de manière transparente, sur un tableau toutes les offres d’emploi qui nous étaient confiées par nos clients dans le cadre de nos activités de conseil en recrutement. Ce tableau était affiché à l’extérieur et était consulté très régulièrement par les personnes en recherche d’emploi. Grâce à ce tableau, beaucoup de Camerounais ont pu accéder à des emplois dans de grandes entreprises et ce, uniquement sur la base de leurs compétences, puisque nous appliquions à ces candidats notre processus d’évaluation testing, et entretien. Cela a permis aux Camerounais de pouvoir rentrer dans les entreprises, à condition de correspondre au profil recherché et de détenir des compétences requises pour le poste à pourvoir. Je pense que ça a été l’une des premières valeurs ajoutées de ADRH.

La formation en gestion du personnel

Un autre apport important…  nous avons commencé à diffuser le savoir en matière de gestion du personnel dès 1987 : j’ai animé des cycles de gestion du personnel à l’intention des personnes en charge du personnel dans les entreprises, car à l’époque, il n’y avait aucune filière dans les établissements d’enseignement supérieur. Les personnes qui occupaient ces postes étaient des juristes, des sociologues, des comptables,… qui n’avaient pas de formation spécifique. Progressivement dans les années 92 – 93, le concept de Gestion des Ressources Humaines a commencé à apparaitre. Des filières Gestion des Ressources Humaines dans les établissements d’enseignement supérieur se sont ouvertes et que les premiers cadres Camerounais formés dans la GRH sont apparus.

La première étude salariale

″En 2003, le cabinet a lancé la première étude salariale au Cameroun″

Une autre nouveauté qu’a apportée le cabinet si on continue à parcourir ses réalisations : En 2003, le cabinet a lancé la première étude salariale au Cameroun. J’ai tenu une réunion d’information devant le bureau du GICAM. Il a fallu faire un gros travail de sensibilisation pour amener les entreprises à comprendre combien il était important pour elles d’avoir des analyses sur les données salariales et lever leurs craintes par rapport à la confidentialité et à la technicité. Dans les années 2000, nous avons vécu  l’arrivée des compagnies de télécommunications mobiles, du  projet de pipeline Tchad Cameroun, de nouvelles banques,… qui a eu un impact fort sur les rémunérations qui étaient pratiquées au Cameroun. Nous avons été précurseurs en proposant des études salariales au Cameroun après une décennie délicate (dévaluation du franc CFA, blocage des salaires..).

Une pratique de l’évaluation de candidats depuis plus de 35 ans

Enfin, nous avons toujours su être « avant-gardiste », en matière d’évaluation du personnel et des compétences. Nous disposons d’outils variés, de consultants formés, et les rapports de sélection et  d’évaluation que nous produisons sont de véritables outils d’aide à la décision et restent appréciés  des employeurs pour leur objectivité.

– Quelles sont pour vous, les périodes les plus troubles de la trajectoire socio-économique du Cameroun (depuis votre arrivée) et quelles en ont été les incidences sur la fonction/Pratiques RH?

La crise du pétrole de la fin des années 80, les villes mortes, la dévaluation et les plans d’ajustements structurels ont fragilisé le système économique du pays à plusieurs niveaux. Cela s’est ressenti par de légères baisses de notre activité mais pour le cabinet, il n’y a pas eu de réel marasme. Grâce à la confiance de nos clients, nous avons toujours eu à mener des missions en conseil en recrutement et  des affaires de formation. Mais c’est vrai que tout le monde vivait un peu durant ces années au ralenti.

Au niveau des pratiques RH, on a assisté durant les années 1990 à l’arrivée au sein des entreprises de jeunes cadres formés en GRH. Les grands groupes ont mis en œuvre leur politique en matière de GRH dans lesquelles il fallait s’inscrire.

Peu à peu nous avons été sollicités pour « la chasse de tête », plutôt que pour le produit de recrutement classique. Il a fallu nous reconfigurer, nous adapter aux besoins du marché.

– Les plus belles années …

Toutes les années ont été belles (rires…). Je dirai qu’elles ont été bien remplies parce qu’il a fallu beaucoup travailler et donner de soi pour arriver à ce que nous sommes aujourd’hui. Je préférerais parler de belles expériences, parce qu’il y  a eu de belles expériences, très variées. Des évaluations de personnels dans des entreprises en restructuration, par exemple le passage de la REGIFERCAM à CAMRAIL, des recrutements d’hôtesses et de stewards pour Cameroon Airlines à l’époque, des évaluations en 1994 pour des cadres de la banque MERIDIAN BIAO…

Beaucoup de missions avec des impacts très sensibles à la fois sur des personnes et sur des organisations à différents niveaux. Et très récemment, les organisations des concours de la BEAC sont je pense le couronnement par rapport à notre savoir-faire et par rapport à la confiance que les acteurs peuvent placer en APAVE Cameroun.

– Comment s’est passée la fusion avec APAVE? Quelle relation faites-vous entre les deux métiers (ingénierie du conseil en Ressources Humaines et Inspection – Assistance Technique)?

Le cabinet ADRH Conseil était un cabinet privé dont j’étais la directrice générale et la principale propriétaire. J’ai eu assez rapidement le souci d’assurer la pérennité à ce cabinet après ma personne. Le cabinet était leader en matière de conseil en recrutement et formation au Cameroun. Je me suis mise en recherche d’une structure susceptible de  travailler en collaboration avec nous. Ça n’a pas été facile ; durant 3 ou 4 ans, je suis allée dans plusieurs pays entre 1996 et 2000, en Tunisie et en France principalement. Les partenaires potentiels étaient toujours très impressionnés par ce que nous faisions, mais n’étaient pas très enclin à venir s’installer au Cameroun. Puis il y a eu ce projet « pipeline Tchad-Cameroun » dans lequel le groupe APAVE était impliqué avec EXXON pour des  formations, et de l’assistance technique dans le domaine des risques relatifs à la construction du pipeline.

″Je me suis retrouvée en 2000 avec un gros challenge d’alliance entre un groupe dont le cœur de métier était l’inspection et le contrôle technique réglementaire et un cabinet conseil en Ressources Humaines″

APAVE a trouvé dans ADRH une structure crédible et une gérante qui connaissait l’environnement. Je me suis retrouvée en 2000 avec un gros challenge d’alliance entre un groupe dont le cœur de métier était l’inspection et le contrôle technique réglementaire et un cabinet conseil en Ressources Humaines. C’est vrai qu’à priori le lien entre le recrutement et l’inspection et assistance technique n’est pas évident. Donc j’ai travaillé pendant plusieurs années  (2000-2007) à construire la maison et l’identité ADRH-APAVE.

″ADRH-APAVE,  a été la première filiale africaine dans le groupe APAVE à être certifiée″

Il fallait présenter à nos clients notre triple savoir-faire en inspection /contrôle/assistance technique, en formation et ingénierie des ressources humaines, organiser toute la structure en interne, en recrutant, formant, habilitant, des inspecteurs et formateurs camerounais. J’ai créé les 5 départements qui constituent aujourd’hui APAVE Cameroun : Contrôle de construction, Inspection et assistance technique, Ingénierie des ressources humaines, Formation, Qualité sécurité et environnement. J’ai fait en sorte qu’il y ait du savoir-faire dans tous ces départements. En 2003, nous avons initié et fait aboutir une démarche de certification  ISO. ADRH-APAVE,  a été la première filiale africaine dans le groupe APAVE à être certifiée ISO.

Aujourd’hui encore, au sein du Groupe, APAVE Cameroun est la filiale la plus diversifiée au plan des activités proposées aux clients.

– Au bout d’une trentaine d’années, quelles  réalisations en ingénierie  RH restent pour vous significatives ?

″Le Conseil en  Ressources Humaines  …un métier passionnant qui permet d’apprendre chaque jour et de se remettre en question″

Malgré mes 35 années d’expérience, je suis toujours passionnée par le conseil en ressources humaines, parce que pour moi, chaque demande de client, qu’elle soit classique ou très complexe, a  la même importance : je m’attache toujours à apporter une réponse sur mesure, avec le plus de justesse et de précision par rapport au besoin du client. Je fais en sorte d’inculquer cela au quotidien à l’équipe des consultants d’APAVE Cameroun.

Ce métier est passionnant parce qu’on a la chance d’être confronté à des missions extrêmement variées, qui nous obligent à beaucoup de créativité, à nous remettre en question, à se tenir informés constamment afin de répondre de manière professionnelle et en lien avec évolutions de l’environnement et des techniques de management des ressources humaines .

Quelques réalisations significatives:

EVALUATION DES SOFT SKILLS

Dans le domaine du recrutement et de l’évaluation, ce que j’ai beaucoup apprécié en collaboration avec les équipes, c’est de concevoir des dispositifs d’évaluation de compétences des candidats.

Il est vrai que nous sommes dotés déjà de beaucoup d’outils et de savoir faire. Mais parfois détecter et évaluer ce que nous appelons aujourd’hui les « soft-skills » à savoir: l’esprit d’équipe, la rigueur, la force de proposition, le sens du service…. nécessite la mise en place d’assessment center. Il faut être créatif et très professionnel pour évaluer ce type de compétences de la manière la plus objective et la plus mesurable possible. Nous avons pratiqué cela pour de très nombreuses entreprises dans différents secteurs d’activité: banque, télécoms, agro-alimentaire,…

ETUDES INSTITUTIONNELLES et AUDITS ORGANISATIONNELS

A ADRH APAVE, désormais APAVE Cameroun, nous avons mené et menons beaucoup d’études institutionnelles pour le compte de départements ministériels du Cameroun ou d’organisations africaines interétatiques dans le domaine de la Formation et de l’Emploi. Je citerai ici l’exemple d’une étude sur la mise en place d’un Observatoire des diplômés de l’enseignement supérieur du Cameroun.

Nous menons aussi des missions d’audit organisationnel avec à la clé des plans de redéploiement et de formation. Ce sont des études dont je suis fière parce que j’ai non seulement beaucoup contribué mais aussi beaucoup transmis.

Il y a un certain nombre de personnes qui ne font plus partie d’APAVE Cameroun aujourd’hui, mais qui sont de bons ambassadeurs de la gestion des ressources humaines là où ils sont et cela est une vraie satisfaction.

– Sur quels leviers devraient s’appuyer les organisations aujourd’hui pour une optimisation de leurs pratiques RH?

LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES COMPÉTENCES (GPEC) est un de ces leviers. Pourquoi ?

Dans GPEC, il y a les mots « prévisionnel » et « emploi ». Nous sommes dans une  période qui bouge… avec le numérique, la digitalisation, la mondialisation. Toutes les études montrent que d’ici  2050, la moitié des emplois existant auront disparu, et il y a 40% d’emplois dont on ne connait le devenir ou la transformation. Si les entreprises ne s’adaptent pas ou ne font pas cette réflexion prospective – rappelons que l’on n’est pas sur une prospective à 15/20 ans mais à 5/10 ans maximum – les entreprises se retrouveront démunies face à leurs besoins en compétences, parce qu’il n’y aura pas eu cette réflexion.

L’autre levier est l’INTERACTION ENTRE SECTEUR DE L’ENSEIGNEMENT ET OPÉRATEURS ÉCONOMIQUES. Pourquoi?

″Il n’y a pas suffisamment de liens, d’échanges d’informations, de réflexion pour que les établissements forment et développent des compétences dont les entreprises auront besoin demain″

L’interaction du secteur de l’enseignement et en particulier avec les enseignements techniques, professionnels et supérieurs, et les opérateurs économiques est indispensable. Aujourd’hui, chacun fonctionne de manière cloisonnée. Les établissements d’enseignement forment, les entreprises embauchent. Il n’y a pas suffisamment de liens, pas suffisamment d’échanges d’informations, de réflexion pour que les établissements forment et développent des compétences dont les entreprises auront besoin demain. L’enjeu est fort, on est aujourd’hui au Cameroun face un taux de population jeune qui est phénoménal et qui bénéficie de très peu d’informations sur ses possibilités d’insertion et d’orientation professionnelles.

 Il y a bien sûr d’autres leviers, mais ceux-là m’apparaissent comme stratégiques.

– Un mot pour la fin :

Nous avons la chance d’entrer dans une ère où excellence, travail en réseau et innovation sont les clés du succès.  Ce sont des exigences qui reposent sur l’Homme au travail. J’ai lu récemment qu’une entreprise dénomme sa  DRH : Direction des Richesses Humaines, c’est formidable ! Mon vœu est qu’au Cameroun, tout responsable au sens très large (politique, social, opérateur économique), considère vraiment l’Homme comme une richesse et qu’il soit sensibilisé au fait que la Gestion des ressources humaines est une technique de gestion avec des pratiques claires,…

Au Cameroun, la valorisation de toutes les intelligences constitue un puissant levier de développement collectif et individuel et de performance de l’Entreprise.

Merci.

Propos recueillis par Patrick AMBASSA ETOUNDI